Các khóa học đã đăng ký

ASK - MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHUẨN QUỐC TẾ VÀ ỨNG DỤNG TRONG TUYỂN DỤNG

Trong thời kỳ HR 4.0, đánh giá năng lực không còn là những quyết định mang tính chủ quan và một chiều từ phía nhà lãnh đạo. Tất cả các quy trình sắp xếp, theo dõi và chấm điểm cho năng lực cá nhân đều phải theo sát bộ khung với các tiêu chí rõ ràng. Doanh nghiệp nên bắt đầu xây dựng cho riêng mình một mô hình đánh giá chuẩn quốc tế, áp dụng đồng thời được với cả hai đối tượng nhân sự - ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

I. Mô hình ASK là gì?

ASK (viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính:

  • Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,...
  • Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro,...
  • Attitude (Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: trung thực, tinh thần khởi nghiệp - dấn thân,...

Từng nhóm sẽ gồm các yêu cầu cụ thể phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp đặt ra để cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Các doanh nghiệp thương xây dựng một bộ tiêu chuẩn chung, phù hợp với văn hóa và chiến lược phát triển. Sau đó, đối với từng vị trí cụ thể, sẽ bổ sung thêm những yêu cầu riêng biệt. 


Ví dụ: Mô hình ASK đơn giản dành cho vị trí Tuyển dụng

Knowledge - Trình độ ngôn ngữ

Knowledge - Kiến thức về JP, JD 

Skill - Kỹ năng viết

Skill - Kỹ năng đàm phán

Attitude - Năng lực sáng tạo và đổi mới 

II. Tầm quan trọng của mô hình ASK trong doanh nghiệp: 

Khi chưa tiếp cận với mô hình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường lơ là và chủ quan với việc đánh giá thực lực làm việc của ứng viên, nhân viên; do đó không có một quy trình onboarding và đào tạo nội bộ chuẩn hoá. Nhưng với sự định hướng và các tiêu chí rõ ràng của mô hình ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình trong quản trị nhân sự.

1. Sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng:

Trong mô hình ASK, sẽ có một hoặc một số kiến thức / kỹ năng / thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Bộ phận nhân sự - tuyển dụng thống nhất xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng (bao gồm Tên vị trí, Mô tả vị trí, Đầu ra công việc, Năng lực tương ứng, Biểu hiện hành vi và Bộ câu hỏi phỏng vấn). Hãy đề cập rõ ràng những tiêu chuẩn đó trong tin tuyển dụng để hạn chế ứng viên không phù hợp. Với các CV đổ về, nhân viên tuyển dụng sẽ duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực kia.

Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ứng viên ở các vòng sau, đồng thời không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng thực chất lại đáp ứng được yêu cầu công việc.

Mô hình ASK đặc biệt hữu ích trong Talent Acquisition - Thu hút nhân tài. Với tiêu chí “săn” ít mà chất lượng, bộ phận HR cần dựa vào kênh tham chiếu này để xác định đâu là ứng viên tiềm năng nên tiếp cận. Bạn có thể phân chia các ứng viên này vào các talent pool tương ứng với từng kiến thức / kỹ năng / thái độ trong bộ từ điển năng lực và dễ dàng xuất dữ liệu khi cần.

2. Đánh giá ứng viên khi phỏng vấn:

Sẽ là lỗi thời khi bộ phận tuyển dụng - nhân sự đánh giá ứng viên dựa vào ấn tượng ban đầu, một trải nghiệm đặc biệt hoặc một số câu hỏi chủ quan. Nếu đã có một mô hình ASK để lọc CV rồi, hãy tận dụng luôn nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Tất cả ứng viên đều công bằng, nên việc đặt họ lên chung một bàn cân sẽ cho bạn kết quả đánh giá minh bạch và khách quan nhất.

Ở quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức / kỹ năng / thái độ trong khung năng lực từng vị trí. Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các mức độ thông thạo về năng lực: Cơ bản, Trung bình khá, Khá, Tốt và Rất tốt.

Bộ phận Tuyển dụng - nhân sự càng định nghĩa chi tiết về từng mức độ này thì ứng viên càng được đánh giá sát với thực tế. Số điểm được chấm cho ứng viên thường được xếp từ 1 đến 5, có thể bao gồm các điểm lẻ. Quy trình đánh giá này giúp chuẩn hóa việc tuyển dụng của doanh nghiệp theo chuẩn quốc tế, càng hữu ích hơn nữa với doanh nghiệp đang trên đà tăng trưởng nóng hoặc muốn tiếp cận các ứng viên ngoại quốc - những người có cách thể hiện năng lực bản thân khác với người Việt.

3. Đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp:

Muốn phát triển một doanh nghiệp chuyên nghiệp - hiện đại - bền vững, bộ phận nhân sự không thể bỏ qua việc đánh giá nhân viên định kỳ. Bạn hoàn toàn có thể tái sử dụng mô hình ASK đã dùng trong buổi phỏng vấn, chấm điểm lại cho nhân viên và xem xét cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Theo đó, bạn sẽ dễ dàng nhìn nhận được sai lầm trong quyết định tuyển dụng một ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm, hay sự đúng đắn khi dự định chuyển công tác cho một nhân viên,... Đây là một phương pháp đánh giá khá hiệu quả - thay vì so sánh với mặt bằng chung, hãy so sánh nhân viên với chính họ trong quá khứ để thấy được sự tiến bộ / thụt lùi.

Một số doanh nghiệp còn dùng mô hình ASK này làm “xương sống” cho thang bậc lương của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương cao và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ:

Onboarding không chỉ là những buổi nghe giảng tập thể hay những bài kiểm tra áp dụng cho tất cả vị trí trong doanh nghiệp mà nó là một sự chọn lọc có chủ đích. Hãy nhớ lại về mô hình ASK của bạn - chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận tuyển dụng - nhân sự mong chờ ở nhân sự trong doanh nghiệp. Để bất kỳ nhân viên mới nào cũng nắm được yêu cầu công việc, sẽ rất phù hợp khi bạn dùng luôn những kiến thức / kỹ năng / thái độ đó làm nội dung giáo án để onboarding nhân viên mới.

Mở rộng hơn nữa, quy trình đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp cũng cần một mục đích cụ thể - giúp mỗi cá nhân tiến gần hơn tới chân dung nhân viên lý tưởng được vẽ lên từ mô hình ASK.

Cre: Base.vn


Cũ hơn Mới hơn